Çalışanlarda tükenmişlik sendromu: ferdi ve örgütsel etkenler üzerine kuramsal bir kıymetlendirme
Tükenmişlik sendromu (burnout), birinci olarak Freudenberger (1974) tarafından tanımlanmış ve daha sonra Maslach ve Jackson (1981) tarafından sistematik bir yapıya kavuşturulmuştur. Tükenmişlik, iş yükünün yoğunluğu, duygusal taleplerin fazlalığı ve örgütsel dayanak eksikliği üzere faktörlerle alakalıdır. Maslach’a nazaran tükenmişlik üç temel boyutta ele alınır: duygusal tükenme, duyarsızlaşma (depersonalizasyon) ve şahsî başarıda azalma. Bu üçlü yapı, bireyin ruhsal sıhhati kadar iş performansını da derinden tesirler (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001).
Tükenmişliğin kişisel kaynakları ortasında kişilik yapısı, gerilimle başa çıkma marifetleri, iş-yaşam istikrarı ve ruhsal dayanıklılık yer almaktadır. Bilhassa nevrotik kişilik yapısına sahip bireylerin tükenmişliğe daha yatkın oldukları gösterilmiştir (Swider & Zimmerman, 2010). Tıpkı biçimde, düşük öz yeterlilik inancı, zayıf baş etme stratejileri ve içe dönüklük üzere faktörler de riski artırmaktadır. Fakat sırf kişisel farklılıklar üzerinden tükenmişliği açıklamak kâfi değildir.
Örgütsel etkenler tükenmişliğin oluşmasında merkezi bir role sahiptir. Çok iş yükü, bilinmeyen rol tarifleri, örgütsel adaletsizlik, yönetimsel baskı, düşük fiyat siyasetleri ve toplumsal takviye eksikliği en önemli tetikleyici ögelerdir (Leiter & Maslach, 2004). Bilhassa uzun çalışma saatleri, fazla mesai, performansa dayalı ödül sistemleri ve sonuç odaklı kurumsal kültürler, çalışanların tükenmişlik seviyelerini yükseltmektedir. Ayrıyeten örgütsel sessizlik, çalışanların sıkıntılarını lisana getirememesi, tükenmişliği kronikleştiren bir öbür düzenek olarak karşımıza çıkmaktadır (Vakola & Bouradas, 2005).
Tükenmişlik sırf bireylerin ruh sıhhatini değil, kurumların sürdürülebilirliğini de tehdit etmektedir. Tükenmiş çalışanların iş performansı düşmekte, yanılgı yapma mümkünlüğü artmakta, işe devamsızlık oranları yükselmekte ve işçi sirkülasyonu hızlanmaktadır (Halbesleben & Buckley, 2004). Bu durum kurumlar için yüksek maliyet, düşük verimlilik ve bozulmuş çalışma iklimi manasına gelmektedir. Ayrıyeten tükenmişlik, hizmet kalitesinin düşmesiyle müşteri memnuniyetini de olumsuz etkileyebilir (Bakker, Demerouti & Verbeke, 2004).
Bu nedenle, kurumların tükenmişliği önleyici stratejiler geliştirmesi hayati ehemmiyet taşımaktadır. Bunlar ortasında iş yükü idaresi, esnek çalışma saatleri, rol açıklığı, liderlik takviyesi, çalışan iştiraki, iş-yaşam istikrarı uygulamaları ve psikososyal dayanak sistemleri yer almaktadır (Schaufeli & Taris, 2014). Kurumların örgütsel iklimi güçlendirmesi, açık bağlantısı desteklemesi ve yöneticilerin çalışanlarla empati kurabilmesi, tükenmişliği önleyici faktörler ortasında öne çıkmaktadır.
Sonuç olarak tükenmişlik sendromu, bireyin iş ömrüne ve genel hayat kalitesine derin tesirlerde bulunan bir durumdur. Fakat bu sorun sadece bireyin şahsî kaynaklarıyla açıklanamaz; örgütsel yapı, idare anlayışı ve kurumsal kültür bu süreçte belirleyici rol oynamaktadır. Tükenmişliğin erken tespiti, kurumsal farkındalık ve bütüncül müdahale yaklaşımları, hem çalışan sıhhatini korumak hem de kurumsal performansı artırmak açısından kritik bir gerekliliktir.
Kaynakça
Bakker, A. B., Demerouti, E., & Verbeke, W. (2004). Using the job demands‐resources model to predict burnout and performance. Human Resource Management, 43(1), 83-104. https://doi.org/10.1002/hrm.20004
Freudenberger, H. J. (1974). Staff burnout. Journal of Social Issues, 30(1), 159–165.
Halbesleben, J. R. B., & Buckley, M. R. (2004). Burnout in organizational life. Journal of Management, 30(6), 859-879. https://doi.org/10.1016/j.jm.2004.06.004
Leiter, M. P., & Maslach, C. (2004). Areas of worklife: A structured approach to organizational predictors of job burnout. Emotional and Physiological Processes and Positive Intervention Strategies, 91–134.
Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397–422. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.52.1.397
Schaufeli, W. B., & Taris, T. W. (2014). A critical review of the Job Demands-Resources Model: Implications for improving work and health. In G. F. Bauer & O. Hämmig (Eds.), Bridging occupational, organizational and public health (pp. 43–68). Springer.
Swider, B. W., & Zimmerman, R. D. (2010). Born to burnout: A meta-analytic path model of personality, job burnout, and work outcomes. Journal of Vocational Behavior, 76(3), 487–506. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2010.01.003
Vakola, M., & Bouradas, D. (2005). Antecedents and consequences of organisational silence: An empirical investigation. Employee Relations, 27(5), 441–458. https://doi.org/10.1108/01425450510611997
