Çalışanlarda iş gerilimi ve dert ortasındaki alaka: kurumsal yaklaşımlar
Giriş
Modern çalışma hayatında bireylerin karşılaştığı talepler, sorumluluklar ve süratli değişim süreçleri, iş gerilimi ve ruhsal zorlanmaların artmasına neden olmuştur. Dünya Sıhhat Örgütü (2020), iş gerilimini işle ilgili taleplerin bireyin kaynaklarını aştığı durumda ortaya çıkan bir reaksiyon olarak tanımlar. Bu gerilim, uzun vadede telaş bozukluklarına yol açarak hem kişisel hem de örgütsel fonksiyonelliği olumsuz tesirler. Bilhassa belirsizlik, iş güvencesizliği, yüksek performans beklentileri ve iş-özel hayat dengesizliği üzere faktörler, çalışanların ruhsal dayanıklılığını zorlamaktadır (Leka & Jain, 2010).
İş Gerilimi ve Korku İlişkisi
İş gerilimi, sadece fizikî değil birebir vakitte bilişsel ve duygusal alanları da etkileyen çok taraflı bir tecrübedir. Telaş ise, bireyin gelecekte olumsuz bir durumla müsabaka ihtimaline dair yaşadığı daima kaygı halidir (American Psychiatric Association, 2013). Araştırmalar, ağır iş gerilimine maruz kalan bireylerde genel anksiyete bozukluğu, panik bozukluk ve tükenmişlik belirtilerinin yaygınlaştığını ortaya koymaktadır (Huang et al., 2019).
Çalışma ortamındaki denetim eksikliği, meçhul rol tarifleri, yönetici baskısı ve toplumsal takviye yetersizliği üzere faktörler, çalışanlarda hem gerilim hem de dert seviyesini artırmaktadır (Karasek, 1979; Schaufeli & Bakker, 2004). Bu durum yalnızca ruhsal değil, tıpkı vakitte fizyolojik problemlere da yol açmakta; uyku sorunları, baş ağrısı, kas gerginliği ve sindirim sistemi rahatsızlıkları üzere belirtilerle kendini göstermektedir (Ganster & Rosen, 2013).
Kurumsal Yaklaşımlar
Çalışanların iş gerilimine ve telaşa karşı korunmasında kurumsal yapıların üstlendiği rol kritik kıymettedir. Kurumlar, gerilim idaresi eğitimleri, ruhsal danışmanlık hizmetleri ve destekleyici liderlik uygulamaları ile çalışan ruh sıhhatini müdafaa tarafında değerli adımlar atabilir. Örneğin, mindfulness temelli gerilim azaltma programlarının iş ortamında uygulandığı çalışmalarda, çalışanların hem gerilim hem de tasa seviyelerinde manalı azalmalar görülmüştür (Hülsheger et al., 2013).
İş tasarımı süreçlerinin tekrar yapılandırılması, esnek çalışma modellerinin benimsenmesi, misyon tariflerinin netleştirilmesi ve rol çatışmalarının azaltılması üzere yapısal düzenlemeler de telaş seviyelerini azaltmada tesirlidir (Luthans et al., 2007). Ayrıyeten, ruhsal güvenlik ortamı sunan liderlik üslupları (ör. destekleyici liderlik, dönüştürücü liderlik) çalışanların korku ile baş etmesinde hami bir faktör olarak öne çıkmaktadır (Edmondson, 1999; Kahn, 1990).
Tartışma
Çalışanların yaşadığı iş gerilimi ve korku sadece ferdî bir sorun değil, tıpkı vakitte iş performansı, verimlilik, iş doyumu ve kurumsal bağlılık üzere göstergeleri etkileyen sistemik bir sorundur. Bu nedenle kurumsal müdahalelerin sırf semptomları azaltmakla kalmayıp, birebir vakitte gerilimin kaynaklarını ortadan kaldıracak bütüncül ve sürdürülebilir siyasetler içermesi gerekmektedir.
Örgütlerin, çalışanlarının güzel oluşunu artırmak ismine ruhsal sağlamlık programları geliştirmesi, başkanların ruh sıhhati farkındalık eğitimleri alması ve işe alım süreçlerinde bireylerin gerilimle başa çıkma maharetlerinin göz önünde bulundurulması yararlı olacaktır. Ayrıyeten, kurumsal iklimin şeffaf, destekleyici ve kapsayıcı olması, çalışanların inanç hissini ve ruhsal dayanıklılığını güçlendirmektedir.
Sonuç
İş gerilimi ve tasa ortasındaki münasebet, bireyin ruhsal, fizikî ve toplumsal fonksiyonelliğini etkileyen değerli bir dinamik olarak değerlendirilmelidir. Kurumlar, çalışanlarının düzgün oluşunu yalnızca insani bir sorumluluk olarak değil, tıpkı vakitte kurumsal verimlilik ve sürdürülebilirlik açısından da stratejik bir yatırım olarak görmelidir. Bu doğrultuda geliştirilecek bütüncül ve bilim temelli kurumsal yaklaşımlar, iş gerilimi kaynaklı dert seviyelerinin azaltılmasına katkı sağlayacaktır.
Kaynakça
American Psychiatric Association. (2013). Diagnostic and statistical manual of mental disorders (5th ed.). Arlington, VA: American Psychiatric Publishing.
Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. https://doi.org/10.2307/2666999
Ganster, D. C., & Rosen, C. C. (2013). Work stress and employee health: A multidisciplinary review. Journal of Management, 39(5), 1085–1122. https://doi.org/10.1177/0149206313475815
Huang, Y., Xu, S., Hua, J., Zhu, D., Liu, C., Hu, Y., … & Xu, D. (2019). Association between job strain and risk of incident stroke: A meta-analysis. Neurology, 92(13), e1387–e1397. https://doi.org/10.1212/WNL.0000000000007160
Hülsheger, U. R., Alberts, H. J., Feinholdt, A., & Lang, J. W. (2013). Benefits of mindfulness at work: The role of mindfulness in emotion regulation, emotional exhaustion, and job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 98(2), 310–325. https://doi.org/10.1037/a0031313
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692–724. https://doi.org/10.5465/256287
Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285–308. https://doi.org/10.2307/2392498
Leka, S., & Jain, A. (2010). Health impact of psychosocial hazards at work: An overview. Geneva: World Health Organization.
Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychological capital: Developing the human competitive edge. Oxford University Press.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi‐sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293–315. https://doi.org/10.1002/job.248
