İş yerinde phubbıng davranışı (sosyotelizm)

İş hayatında başarılı bağlantı yalnızca teknik bilgi paylaşımı ile değil, birebir vakitte çalışanlar arası güven, iş birliği ve aidiyet hissinin da güçlenmesini sağlar. Ancak son yıllarda dijital teknolojilerin artmasıyla, bireylerin toplumsal ortamlarda yüz yüze bağlantıdan fazla akıllı telefonlarına yönelmeleri sonucu kişilerarası etkileşimde çeşitli meseleler ortaya çıkmaktadır. Bu problemlerden biri olan “phubbing” kavramı, hem toplumsal alakalarda hem iş hayatında giderek daha fazla dikkat çeken bir araştırma konusu haline gelmiştir. Giderek artan tesiriyle dijitalleşme de iş ömründe çalışanların hem şahıslar ortası münasebetlerinde hem de kişisel dikkat seviyelerinde epeyce besbelli değişimlere yol açmaktadır. Bu bağlamda taşınabilir aygıtların denetimsiz kullanımı sonucu ortaya çıkan phubbing davranışı, iş yerindeki yüz yüze toplumsal etkileşimi yavaşlatmakta ve bağlantı kalitesini, örgütsel ahengi ve çalışan bağlılığını olumsuz tarafta etkileyebilmektedir. Çalışanlar ortası etkileşimin kalitesi, özellikle bilgi ağır dallarda (knowledge-intensive sectors) kurumsal verimliliğin ve iş doyumunun temel belirleyicilerinden biri haline gelmiştir.

Phubbing davranışının tesirleri, hem süregelen dijital aygıt kullanımı hem de kişilerarası bağlantı tarafından kritik değere sahip olan ekran başında çalışma gerektiren, sık sık e-posta ve iletileşme için uygulamalar kullanılıp birçok misyonun tıpkı anda yürütülmesi gereken dallarda daha bariz hale gelmektedir. Münasebetiyle, bilhassa finans, bilişim ve danışmanlık üzere bilgi ağır dallarda dikkat ve phubbing üzere dijital dikkat dağınıklıkları belli problemler ortaya çıkarabilmektedir. Lakin, iş omurundaki phubbing davranışının psikososyal tesirleri üzerine yapılan çalışmalar hayli sonludur. Bu çalışmayla, phubbing davranışının iş yeri bağlamında kişilerarası ilgiler, irtibat kalitesi, örgütsel bağlılık, lider-çalışan ilgisi ve iş yeri irtibatı üzerindeki tesirlerini inceleyerek örgütsel davranış ve insan kaynakları idaresi literatürüne katkı sağlaması hedeflenmektedir. Bu çalışma, kaynakçada belirtilen çalışmaların datalarıyla sonludur. 

1.1 Araştırma Problemi

Günümüzde dijital gelişmelerin getirdiği kolaylıklar kadar yan tesirleri de bulunmaktadır. Phubbing’in direkt yüz yüze irtibatın kalitesini düşüren olumsuz tesirleri açık bir biçimde gözlemlenebilmektedir. Örgüt içinde yöneticilerin ve çalışanların, yüz yüze görüşmeler sırasında akıllı telefonlarına dikkatlerini yönlendirmeleri, inanç problemleri, bağlantının sekteye uğraması ve empati eksikliği üzere sonuçlar doğurabilmektedir. Literatürde, phubbing davranışının bireyler ortası bağlar üzerindeki tesirlerini inceleyen çok sayıda çalışma yer almaktadır (Karadağ ve ark., 2015; Parmaksız, 2020). Lakin iş hayatında bu davranışın örgütsel dinamikler üzerindeki tesirlerini sistematik biçimde ele alan araştırmalar hayli sonludur (Bracht ve ark., 2024). Bu sebeple, phubbing’in iş hayatında liderlik algısı, çalışanlar ortası etkileşim ve örgütsel bağlılık üzerindeki tesirlerinin incelenmesi kıymetlidir. Bu çalışmada temel araştırma sorusu şöyledir:
“Phubbing davranışı, çalışanların iş hayatındaki kişilerarası münasebetleri, irtibat kalitesi ve örgütsel bağlılık seviyeleri üzerinde nasıl bir tesir yaratmaktadır?”

1.2. Araştırmanın Amacı

Bu çalışmanın temel hedefi, teknolojik gelişmelerle birlikte dijitalleşme yolunda giden iş ömründe phubbing davranışının çalışanlar ortasındaki irtibat kalitesi, kişilerarası ilgiler ve örgütsel bağlılık üzerindeki tesirlerini incelemektir. Çalışma, bilhassa bilgi ağır bölümler üzere dijital araçların fazla kullanıldığı dallarda phubbing davranışının, çalışanların algıladığı toplumsal takviye, empati seviyesi ve etkileşim sıklığı ile nasıl ilişkilendiğini anlamayı hedeflemektedir. Ayrıyeten bu çerçevede başkanların ve takım arkadaşların sergilediği phubbing davranışlarının, çalışan performansı ve bağlılığı üzerindeki mümkün olumsuz tesirleri de değerlendirilecektir. Elde edilen bulgular, İnsan Kaynakları İdaresi uygulamaları için dijital dikkat idaresi ve bireyler ortası etkileşim sistemleri geliştirilmesine katkı sağlayabilir.

1.3. Araştırmanın Önemi

Mobil teknolojilerin günlük ömürde yaygınlaşmasıyla birlikte şahıslar ortası münasebetlerde phubbing davranışı değerli bir sorun alanı haline gelmiştir (Karadağ ve ark., 2015; Orhan, 2023). Lakin bu kavramın iş omurundaki örgüt içi etkileşim, çalışan etkileşimi ve bağlılık bağlamlarında hala sonlu seviyede ele alınmaktadır. Günümüzde bilgi ağır dallarda çalışan bireyler, ağır bir biçimde dijital uyaranlara maruz kalmaktadırlar. Hasebiyle, yüz yüze bağlantıda empati eksikliğine, dikkat dağınıklığına ve kişilerarası ilişkisel uzaklıklar oluşmasına yol açmaktadır (Breacht ve ark., 2024). Phubbing’in davranışı, bireyler ortası bağlantıların kalitesini olumsuz etkileyerek, çalışanların iş performansı ve kuruma olan örgütsel aidiyet hissi üzerinde dolaylı tesirler yaratabilmektedir. Bu çalışma, kelam konusu boşluğu doldurmayı amaçlamakta ve iş yeri bağlamında phubbing’in insan kaynakları süreçleriyle olan ilgisini ortaya koyarak hem akademik literatüre hem de uygulayıcı insan kaynakları profesyonellerine özgün katkılar sunmayı hedeflemektedir.
2.PHUBBİNG

Teknolojik gelişmelerin ömrün her alanına yayıldığı dijital çağında, bireylerin yüz yüze bağlantı sırasında dikkatlerinin taşınabilir aygıtlara kayması giderek artış göstermektedir ve şahıslar ortası toplumsal etkileşimi sekteye uğratan yaygın bir davranış biçimi haline gelmiştir. Bu durumu tanımlamak hedefiyle ortaya atılan “phubbing” kavramı, cep telefonlarına yönelerek yüz yüze toplumsal etkileşimi ikinci plana atması olarak tanımlanmıştır (Karadağ ve ark., 2015). Phubbing kavramı, birinci sefer 2012 yılında Avustralya merkezli bir kampanya esnasında Macquarie Sözlüğü ile McCann reklam ajansı işbirliği ile bireylerin telefonla meşguliyetinin, toplumsal etkileşimi ve irtibatı kesintiye uğratıcı tesirini tanımlamak için literatüre kazandırılmıştır (Karadağ ve ark., 2015). Bu kavram, ingilizce “phone” (telefon) ve “snubbing” (görmezden gelme) sözlerinin birleşiminden türetilmiştir ve genel olarak teknolojik aygıtların toplumsal bağlantılar üzerindeki olumsuz tesirlerini vurgulamak hedefiyle oluşturulmuştur. Phubbing, birinci etapta yalnızca ferdî seviyede bir dikkat dağınıklığı olarak algılansa da aslında kişilerarası bağları zayıflatan; sadakat, itimat, bağlılık, empati üzere temel ögeleri zedeleyerek toplumsal bağları olumsuz etkileyen bir sorun olarak da ele alınmaktadır (Chotpiyasunondh ve Douglas, 2016).

Dijital medyanın gündelik hayattaki yaygınlığı arttıkça, bu kavramın bilhassa iş yerleri, eğitim ortamları ve aile içi ilgilerde nasıl bir toplumsal izolasyon aracı haline geldiği araştırmalarla ortaya konmaktadır. Phubing’in bağlantılar üzerindeki tesirleri de dikkate bedeldir. Parmaksız (2020), phubbing’in daima etkileşimde bulunduğumuz iş, aile, arkadaş üzere beşerlerle irtibatımızı olumsuz etkilediğini, şahsî bir sorun olmaktansa küresel bir sorun olarak karşımıza çıktığını ve gelecekte büyük tehlikeler oluşturma ihtimalini ortaya atmıştır.

Phubbing, literatüre son 10 yıl üzere kısa bir müddette girmiş bir kavram olup milletlerarası ve ulusal alan yazında hakkında sayılı çalışma bulunan bir fenomendir. Literatürdeki phubbing ile ilgili çalışmalar bize, son yıllarda internet erişimi olan akıllı telefonların çıkması ile phubbing davranışının kesiştiği yerleri göstermektedir.

Phubbing, literatürde çeşitli toplumsal ve ruhsal faktörlerle ilişkilendirilmiştir. Bilhassa toplumsal medya bağımlılığı, gelişmeleri kaçıma korkusu yani FoMO (Fear of Missing Out) ve nomofobi üzere kavramlar, phubbing davranışının görülmeye başlanmasında tesirli faktörler ortasında yer almaktadır. Bu çerçevede, phubbing dijital bağımlılıkların bir yansıması olarak değerlendirilmekte, yalnızca kişisel bir alışkanlık olmaktan çıkmaktadır (Yam & İlhan, 2020).

Çalışmalarda işaret edilen konulardan bir başkası ise phubbing davranışının çok boyutlu bir yapıya sahip olduğudur. Karadağ ve arkadaşları (2015) bu boyutları cep telefonu bağımlılığı, internet bağımlılığı, toplumsal medya bağımlılığı ve oyun bağımlılığı olarak tanımlamıştır. Phubbing davranışının düşünüldüğünden daha yaygın olduğu belirtilip çeşitli yıkıcı tesirlerinin olabileceğine dikkat çekilmiştir.

Öte yandan, bilhassa İnsan Kaynakları uygulamalarında, çalışanların dijital farkındalıklarının artırılması, dijital etkileşim sonlarının belirlenmesi ve yüz yüze irtibat kültürünün kuvvetlendirilmesiyle phubbing davranışının önüne geçilmesinin mümkün olabileceği düşünülmektedir. Bu bağlamda, örgütsel seviyede geliştirilecek dijital medya kullanım protokolleri, bağlantı siyasetleri ve çalışanlar ortası etkileşimi teşvik eden uygulamalar, hem kurumsal verimliliği hem de kişisel refahı artırmaya katkı sağlayabilir (Al-Saggaf ve O’Donnell, 2019).

Phubbing davranışı, bireyler ortası etkileşimi zayıflattığı üzere profesyonel hayatta da bağlantı kalitesini düşürmekle birlikte çalışan bağlılığı ve kadro ahengi üzerinde olumsuz tesirler yaratabilmektedir. Araştırmalar, phubbing davranışının bağlantılarda memnuniyetsizlik, duygusal uzaklaşma ve itimat kaybı üzere sonuçlara yol açabileceğini göstermektedir. Bu nedenle phubbing’in toplumsal alakalar üzerindeki tesirlerinin daha derinlemesine incelenmesi ehemmiyet arz etmektedir.

Sonuç olarak, phubbing, çağdaş çağın vebası olarak tanımlanabilen ve günümüzde toplumsal etkileşimler üzerindeki olumsuz tesirleri yansıtan değerli bir kavramdır. Bu davranışın ilişkisel, örgütsel ve ferdi seviyedeki tesirlerinin anlaşılması, hem akademik literatüre katkı sağlayacak hem de pratik tahlil tekliflerinin geliştirilmesine imkan tanıyacaktır.

2.1. Phubbing’in İş Omurundaki Etkileri

Günümüzde iş hayatı, çalışanlar ortası bağlantı kalitesi, lider-çalışan bağlantıları ve örgütsel bağlamdaki toplumsal etkileşimlerin iş performansının değerli bileşenleri ortasında yer alması ile zenginleşip, sadece misyon temelli süreçlerle hudutlu kalmamaktadır. Bu minvalde, bireylerin gelişen teknolojinin tesiriyle birlikte dijital aygıtlara yönelerek yüz yüze etkileşimi sekteye uğratması olarak tanımlanan phubbing davranışı, iş ömrü açısından dikkate kıymet bir sorun haline gelmiştir. Phubbing’in iş hayatındaki tesirleri, çalışan bağlılığındana, lider-çalışan ilgilerine, örgütsel bağlantıdan ruhsal güvenliğe kadar çok boyutlu bir yelpazede incelenmektedir (Karadağ ve ark., 2015; Orhan,2023).

İş yerlerinde dijital aygıtların çok ve denetimsiz kullanımı, çalışanlar ortasına aralık oluşmasına, bağlantı çatışmalarına ve örgütsel aidiyetin zayıflamasına sebep olabilmektedir (Roberts ve David, 2016). Hakikaten, günümüz iş ortamlarında başarıyı belirleyen kıymetli faktörler ortasında yalnızca ferdi performansın değil, grup içi uyum ve toplumsallaşma de yer almaktadır. Bu çerçevede, phubbing davranışının iş yerindeki toplumsal münasebetler ve örgütsel iklim üzerindeki tesirleri, İnsan Kaynakları İdaresi literatüründe dikkat çeken yeni araştırma alanlarından biri haline gelmiştir (Gökçearslan ve ark., 2018).

İş hayatında phubbing davranışının örgütsel irtibatta inanç ve etkileşimin azalmasına yol açması üzere olumsuz tesirleri görülmektedir. İş hayatında phubbing davranışı, bilhassa önder yahut yönetici konumundaki bireylerin bu tavrı sergilemesi haline “leader phubbing” yahut “boss phubbing” ismi verilmektedir.. Başkanların birebir görüşmeler yahut toplantı sırasında cep telefonlarına yönelerek çalışanları görmezden gelmeleri manasına gelen “leader phubbing” yahut “boss phubbing” kavramları, örgütsel davranış literatüründe giderek daha fazla ilgi görmektedir. Bu davranışın çalışan üzerinde olumsuz tesirleri olduğuna dair çeşitli çalışmalar bulunmaktadır. Bracht ve arkadaşları (2024) yaptığı çalışmada başkanların çalışanlarla irtibat esnasında cep telefonlarına yönelmelerinin, çalışanın algıladığı başkan takviyesini azalttığını belirtmiştir. Bu duruma bağlı olarak, çalışanın performansı ve bağlılığı üzerinde olumsuz tesirler yarattığını ortaya koymuştur.

Yöneticilerin yaptığı phubbing davranışının bilhassa çalışanların yöneticilerine olan itimadını azalttığını, performansı olumsuz etkilediği ve iş tatminini düşürdüğü görülmüştür (Roberts ve David, 2020). Genel olarak phubbing davranışında bulunan yöneticilerin çalışanları olumsuz etkilediği savını dayanaklar nitelikte olan Khan ve arkadaşları (2022), yöneticilerin phubbing davranışı (boss phubbing) ile ilgili çalışmalarında, çalışanların iş anlamlılığı algısını azalttığını ve bu tesirin öz hürmet tehdidi aracılığıyla gerçekleştiğini ortaya koymuştur. Yani boss phubbing davranışı, çalışanlarda işin anlamsız algılanmasına ve aşağılanmışlık hissine yol açtığını belirtmiştir. Bu da düşük örgütsel vatandaşlık davranışı, duygusal tükenmişlik ve artan işten ayrılma niyeti üzere sonuçlarla ilişkilendirilmektedir.

Buna ek olarak, phubbing davranışı yalnızca liderlik seviyesinde değil, çalışanlar ortası münasebetlerde de misal biçimde irtibat kalitesini düşürmekte ve grup içi uyumu zorlaştırmaktadır. Grup üyelerinin toplantı sırasında cep telefonlarıyla ilgilenmeleri, karar alma süreçlerini ve küme dinamiklerini olumsuz etkileyebilmekte ve profesyonel nezaket, karşılıklı hürmet normlarını zedeleyebilmektedir (Orhan, 2023; Parmaksız, 2020).

Phubbing davranışı ayrıyeten iş yerinde toplumsal dışlanma algısını tetikleyebilmekte ve bireyin örgütsel aidiyet hissini zayıflatmaktadır. Özellikle bilgi ağır bölümler üzere bilgi paylaşımının, kadro uyumunun ve ruhsal güvenliğin kritik değere sahip olduğu kesimlerde bu çeşit aksilikler, örgütsel verimliliği olumsuz etkileyebilmektedir (Xu ve ark., 2022).

Sonuç olarak iş hayatında phubbing davranışının dikkat dağınıklığı biçimlerinden biri olan dijital dikkat dağınıklığından daha fazlası olduğu ve görmezden gelinmemesi gereken bir davranış olduğu söylenebilir. Bu davranışın, çalışan performansı, bağlantı kalitesi ve örgütsel bağlılık üzerindeki tesirlerinin sistematik bir formda ele alınması, insan kaynakları idaresi bağlamında yeni stratejiler geliştirilmesine katkı sağlayacaktır.

2.2. Phubbing ile Bağlı Kavramlar

Phubbing günümüzde yalnızca şahsî seviyede değil, tıpkı vakitte iş hayatında toplumsal alakaları ve örgütsel ilgileri etkileyen bir bağlantı sorunu olarak bedellendirilmektedir. Bu davranış, birçok psikososyal kavramla yakından bağlantılıdır. Bu konuda phubbing’in nasıl ortaya çıktığını,sürdürüldüğünü, ruhsal güvenlik ve liderlik algısı üzere çeşitli değişkenlerle olan bağlantısını incelemek değerlidir.

2.2.1. Dikkat Dağınıklığı ve Teknoloji Bağımlılığı

Dijital aygıtların bireylerde yarattığı dikkat dağınıklığı ve teknoloji bağımlılığı phubbing davranışının temelinde yer almaktadır. Bilhassa akıllı telefonların çıkmasıyla daima çevrimiçi olma hali, bireylerin toplumsal etkileşimlerde fizikî olarak var olsa da zihinsel olarak ortamdan uzaklaşmasına neden olmaktadır. Bu durum, bireyin ilişkisel hassaslığını olumsuz etkilemekte ve toplumsal farkındalığını zayıflatmaktadır (Karadağ ve ark., 2015).

2.2.2. Toplumsal Dışlanma ve Algılanan Saygı

Phubbing davranışı sebebiyle toplumsal dışlanma algısı, bireylerin karşısındaki kişi tarafından görmezden gelindiğini düşünmesine yol açarak artmaktadır. Özellikle iş hayatında bu algı yalnızca ferdî olarak ruhsal tesirlere yol açmakla kalmayıp; tıpkı vakitte çalışanlar ortasında inanç temelli ilgilerin zedelenmesine neden olmaktadır (Khan ve ark., 2022). Algılanan hürmetin azalması ise çalışanın iş tatmininin düşmesine ve kendi rolünü değersiz hissetmesine sebep olabilir.

2.2.3. Ruhsal Güvenlik ve Örgütsel Bağlılık

Phubbing, örgütsel bağlamda ruhsal güvenliğin zedelenmesine de neden olabilmektedir. Çalışanlar, fikirlerini özgürce söz edebilecekleri, muhatap alınacakları ve bulacakları, yanılgı yapmaktan korkmayacakları bir ortamda daha üretken olmaktadırlar. Öğrenen örgütlerdeki üzere yanılgı yaptıklarında bunu bir fırsat olarak gören iş ortamlarında daha kıymetli hissetmektedirler. Ama, karşısındaki kişinin dikkatinin telefona yöneldiğini gözlemlediğinde itimat sarsılabilir. Bu durum uzun vadede örgütsel bağlılığı ve çalışan sadakatini olumsuz etkileyebilir (Bracht ve ark., 2024).

2.2.4. Liderlik Algısı ve Etkileşimsel Adalet

Liderlerin phubbing davranışında bulunması, çalışanların liderlik algısını olumsuz etkileyebilmektedir. Önderin çalışanla göz teması kurmadan konuşması, çalışanın kendi katkısının gereğince önemsenmediği bildirisini verebilir. Münasebetiyle başkanın tavrı etkileşimsel adaletin ihlal edildiği formunda kıymetlendirilebilir ve çalışan nezdinde inanç kaybına sebebiyet verebilir (Roberts ve David, 2020).

2.2.5. İş Tatmini ve İşten Ayrılma Niyeti

Literatürde phubbing ile ilgili yapılan araştırmalar, phubbing’e maruziyetin çalışanların işten ayrılma niyetinin arttığını ve iş tatminini azalttığını göstermektedir. Bilhassa daima tekrarlayan phubbing davranışları, iş ortamında sağlıklı bir bağlantı kurulmasını engellemekle birlikte aidiyet hissini de zayıflatmaktadır (Orhan, 2023).

            Sonuç olarak, phubbing sırf bireyin irtibat üslubuyla ilgili bir davranış değildir. Tıpkı vakitte örgütsel davranış, liderlik ve toplumsal psikoloji literatüründe yer alan pek çok kavramla iç içe geçebilen çok katmanlı bir olgudur. Bu biçimde ele alındığında iş hayatı bağlamında phubbing davranışının birçok değişkenle açıklanabileceği ve bu değişkenlerin birlikte incelenmesinin literatüre katkı sağlayacağı öngörülmektedir.

2.2.6. İş Hayatında Phubbing: Literatürdeki Boşluklar ve Araştırmanın Amacı

Phubbing kavramı literatürde çok yeni bir kavram olduğundan, bireyler ortası bağlantılarda görülen toplumsal dışlanma, bağlantı kalitesindeki düşüş ve yalnızlık bağlamlarında sıklıkla çalışılmış olsa da iş ömrü çerçevesinde bu kavram şimdi gereğince araştırılmamıştır. Özellikle Türkiye’de phubbing’in örgütsel psikoloji ve insan kaynakları idaresi disiplinleri bağlamında, çalışanların iş hayat tecrübeleri üzerinden ele alındığı çalışmalar mevcut olsa da nitel çalışmaların eksikliği göze çapmaktadır. Bu proje, bireylerin iş ortamında maruz kaldıkları phubbing davranışlarının motivasyon, inanç ve hürmet seviyeleri üzerindeki tesirlerini ortaya koyarak alan yazındaki bu boşluğu doldurmayı hedeflemektedir.

3.YÖNTEM

Araştırmanın deseni, çalışma kümesinin özellikleri, data toplama süreci, bilgilerin tahlil tekniği ve kavramsal çerçeveye dayalı kavramsal model açıklanmıştır.

3.1. Araştırma Deseni

Bu araştırma, fenomenolojik bir yaklaşım temelinde yürütülmüştür. İştirakçilerin iş hayatlarında maruz kaldıkları phubbing tecrübelerini kendi sözleriyle anlamayı ve yaşantıların incelenmesini mümkün kıldığı için nitel araştırma desenlerinden biri olan bu yaklaşım kullanılmıştır. Datalar, içerik tahlili yoluyla tahlil edilmiştir. Yarı yapılandırılmış görüşme formu aracılığıyla iştirakçilerin çalışma hayatı ile ilgili datalar toplanmıştır.

3.2. İştirakçiler ve Örneklem

Araştırmanın çalışma kümesini, farklı bölümlerde çalışan farklı mesleklere sahip 21-45 yaş aralığındaki 19 iştirakçi oluşturmaktadır. İştirakçilerin 13’ü bayan 6’sı erkektir. İştirakçilerin yaşları, meslekleri ve çalıştığı dal bilgileri araştırmacı tarafından oluşturulan bir Excel tablosunda kaydedilmiştir. Çalışma kümesinin oluşturulmasında gayeli örnekleme kullanılmıştır (maksimum çeşitlilik). Literatürdeki üzere yalnızca bilgi ağır teknoloji kesimleri değil; çeşitli dallarda farklı meslekler icra eden bireylere ulaşılmaya ihtimam gösterilmiştir.

3.3. Kavramsal Çerçeveye Dayalı Tematik Yapılanma

Bu çalışmada iş ömründe phubbing davranışının tesirlerini anlamak için oluşturulan görüşme formu, Bracht ve arkadaşlarının (2024) iş hayatında teknoloji temelli dışlanma ve toplumsal münasebet yapısına dair önerdiği modele dayandırılmıştır.  Bracht ve arkadaşlarının modelinde, phubbing davranışının iş hayatında çalışanlar üzerinde bilhassa üç temel psikososyal alanda tesirli olduğuileri sürülmektedir: 1) Hürmet görme gereksinimi, 2) İnanç ve aidiyet algısı, 3) Motivasyonel düzenekler.

Bu doğrultuda, araştırma sonuçlarının kodlamaları ve tematik tahlili sırasında bu model referans alınarak kategoriler ve gruplandırmalar yapılandırılmıştır. İçerik tahlili sürecinde ortaya çıkan alt temalar, bu üst temalar çerçevesinde organize edilmiştir. Model, yalnızca bilgi toplama aracının oluşturulmasında değil; bunun yanında tahlil sürecinde de bir rehber olarak kullanılmıştır.

3.4. Phubbing’in İş Hayatındaki Tesirlerine Ait Kavramsal Model

Phubbing’e Maruz Kalma

↓

Algılanan Saygısızlık ve Duygusal Tepkiler

↓

İş Alakaları ve Kurumsal Güven

↓

Performans ve Bağlantı Etkisi

↓

Baş Etme ve Uyumsal Davranışlar

3.4.1. Phubbing’e Maruz Kalma

Katılımcılar, toplantı, görüşme yahut grup içi bağlantı esnasında karşısındaki kişinin daima telefonla meşgul olmasının bir cins “yok sayılma” olarak tanımlamaktadır. Bu durum, modelin başlangıç kısmını oluşturmaktadır.

3.4.2. Algılanan Saygısızlık ve Duygusal Tepkiler

Phubbing davranışına maruz kalan çalışanlar çoklukla kendisini bedelsiz hissetmekte, dikkatlerinin dağıldığını ve odaklanamadıklarını tabir etmekte ve bazen öfke ya da moral bozukluğu yaşamaktadırlar. Bu reaksiyonlar, kişisel olarak duygusal bir yük oluşturup kişiyi tasaya sürüklemektedir.

3.4.3. İş İlgileri ve Kurumsal Güven

Phubbing davranışı vakitle yöneticilere, takım arkadaşlarına ya da kuruma olan inancın zedelenmesine yol açabilir. İştirakçiler, tekrar eden bu davranışların kurumsal aidiyetlerini azalttığını ve bağları daha yüzeysel hale geldiğini belirtmiştir.

3.4.4. Performans ve İrtibat Etkisi

Güven ve hürmet hissinin azalması, iştirakçilerin iş motivasyonlarında düşüşe ve performanslarının olumsuz etkilenmesine neden olmuştur. Grup içi sinerjinin bozulması, iş akışının kesintiye uğraması ve dikkat dağınıklığı epey sık lisana getirilen sonuçlardandır.

3.4.5. Baş Etme ve Uyumsal Davranışlar

Bazı iştirakçiler phubbing yapma durumuyla başa çıkmak için çeşitli stratejiler geliştirmiştir. Örneğin, karşısındaki şahısla konuşurken telefonunu karşıt çevirenler, müsaade isteyerek irtibatı tekrar düzenlemeye çalışanlar ya da phubbing yapan şahısla göz teması kurmayı bırakanlar olmuştur. Bu davranışlar, bireyin gerilimle başa çıkma biçimlerini ve örgütsel ortama ahenk sağlama seviyelerini yansıtmaktadır.

Bu kavramsal yapı, hem literatürde yer alan teorik çerçevelerle hem de bu çalışmadan elde edilen tematik bulgularla örtüşmektedir. Model, phubbing davranışının yalnızca iş hayatında çalışanlar ortası bir hürmet sorunu değil; tıpkı vakitte itimat, motivasyon ve performans üzere iş ömrünün temel psikososyal yapı taşlarını da etkilediğini göstermektedir.Bu çalışmada iştirakçi görüşlerinden hareketle oluşturulan beş basamaklı kavramsal model, literatürde yer alan kuramsal çerçevelerle tutarlılık göstermektedir (Karadağ ve ark., 2015; Parmaksız, 2020; Bracht ve ark., 2024). Buna ek olarak, kavramsal modelin basamakları direkt bu araştırmanın bulgularından türetilmiştir ve bu istikametiyle literatüre özgün bir katkı sunmaktadır.

3.5. Bilgi Toplama Süreci

Veriler, araştırmacı tarafından geliştirilen yarı yapılandırılmış görüşme formu aracılığıyla toplanmıştır. Görüşmeler, manzaralı görüşme ve telefon görüşmesi yoluyla gerçekleştirilmiş olup her bir iştirakçi ile ortalama 10-20 dakika süren birebir görüşmeler yapılmıştır. Şahısların isteği sözel olarak alınmıştır. Buna binaen bir sonraki basamak olan kodlamanın yapılabilmesi için görüşmeler kayıt altına alınmıştır. Sonrasında araştırmacı tarafından yazılı döküm yapılmıştır. Görüşme soruları, literatürdeki çalışmalar ve bu çalışma özelinde oluşturulmuştur (Bkz. Ek.3).  Görüşmeler sadece araştırmacı tarafından kodlama yapılabilmesi için dinlenmiş ve üçüncü şahıslarla paylaşılmamıştır.

3.6. Data Tahlili Süreci

Toplanan datalar, içerik tahlili yoluyla tahlil edilmiştir.

3.6.1. İçerik Tahlili Yaklaşımı

Öncelikle kayıtlar, araştırmacı tarafından yazılı döküm haine getirilmiş ve Excel üzerinden gruplandırılarak tahlil edilmiştir. İçerik tahlili süreci açık eksenel ve seçici kodlama halinde gerçekleştirilmiştir. Kodlar, emsal manalar taşıyan tabirler gruplanarak alt temalara, akabinde ana temalara dönüştürülmüştür. Temalar ortasında hürmet, itimat ve motivasyon öne çıkmıştır. Kod defteri ve görüşme soruları Ekler kısmında ayrıntılı bir biçimde sunulmuştur.

3.6.2. Tematik Kodlama Süreci ve Kod Defteri

Kodlama sürecinde temalar, kavramsal modele dayanarak üç ana başlık olarak belirlenmiştir: Hürmet, İnanç ve Motivasyon. Bulgulara temel oluşturan tematik yapı ve her temaya bağlı alt temalar ve iştirakçi alıntı örnekleri Tablo 4.1’de sunulmuştur.
 

Tema	Alt Tema	Kod Örnekleri	Katılımcı Alıntı Örnek
Saygı	Kişisel kıymetin zedelenmesi Profesyonel hudutların ihlali	“Gözlerime bile bakmadı.” “Önemsenmiyorum.” “Toplantıda mesajlaştı.”, “Odak kaybı yaşandı.”	“Toplantıdaydık, ben konuşurken telefonuyla ilgilendi. İşime ve bana karşı çok kırıcı bir davranış.” “Sunum yaparken yöneticim mesajlaşıyordu, güya ben orada yokmuşum üzereydi.”
Güven	Kurumsal bağlılığın zedelenmesi Kişisel münasebet zayıflığı	“Burada kalmak istemiyorum.”, “İş ciddiye alınmıyor, çalışanlar bunu hissedince kendisi de işi önemsemeyebiliyor.” “Bana bedel verimiyor.”, “Görmezden geliniyorum, ikinci plana atılmış üzere hissediyorum.”	“Yöneticim daima telefonla ilgileniyor. Şirketin kurumsallığına,vizyonuna olan inancım sarsıldı.” Beni önemsemediğini hissettim. Grupça zayıf bir bağımız var.

 

Motivasyon

İş yapma isteksizliği Verimlilik kaybı (performansa olumsuz etki)

“İçimden bir şey yapmak gelmiyor.”, “Hevesim kalmadı, işleri önemseme seviyemiz azalıyor.” “Dikkat dağılıyor, odak bozuluyor.”, “İşimi bölüyor.”

“İşimiz düzgün yapmak istiyorum lakin bu ilgisizlik çok moral bozucu.” “Anlattığım mevzuyu telefona bakarak dinliyormuş üzere yapıyor ben odaklanamıyorum.”

4. BULGULAR

Bu kısımda yapılan içerik tahlili sonucunda elde edilen temalar ve alt temalar, iştirakçi tabirleriyle desteklenerek sunulmuştur. Genel olarak üç ana tema belirlenmiştir “Saygı”, “Güven” ve “Motivasyon”. Her bir tema, kendi alt temalarıyla birlikte aşağıda açıklanmıştır.Bu kısımda, nitel bilgi tahlili süreci boyunca elde edilen temalara ait bulgular özetlenmektedir. Ayrıntılı kod defteri, iştirakçi sözleri ve derinlemesine tematik bulgular Ek.1 ve Ek.2’de sunulmuştur.
 

4.1. Tema 1: Saygı

Katılımcıların büyük bir kısmı, iş ortamında telefonla ilgilenmenin bir saygısızlık göstergesi olduğunu belirtmiştir. Bilhassa toplantı, sunum ya da yüz yüze irtibat sırasında gerçekleşen phubbing davranışı, ferdî pahaların sorgulanmasına neden olmaktadır. Bunun yanında çalışan olarak önemsenmeme ve yapılan iş bağlamında değersiz hissedilmesine sebep olmaktadır.